当我们面对困境时，是否有过考虑，如果公司的销售额下滑、利润减少甚至破产，我们该如何是好？华为作为一个在和平时期长盛不衰的企业，其官僚体系可能正是未来灾难的根源。就像泰坦尼克号在一片欢呼声中驶向海底一样，我们也许太过自信，对未来的危机没有充分准备。居安思危，不仅是一句空洞的话语，而是一种必须实践的策略。
我曾经访问德国，那里的工人团结一心，提出降低工资以促进经济复苏，这样的措施让他们能够迅速从战后恢复过来。如果华为真的面临危机，是否通过减少员工工资或者裁员来挽救公司呢？如果这样做能解决问题，那么危险便不再是威胁。因为一旦危机过去，我们可以逐步提高工资或者重新聘用被裁员的人。这不是真正的危机。
十年来，我一直思考的是失败，而非成功。我缺乏荣誉感和自豪感，只有不断地提醒自己要准备迎接失败，因为这是历史规律所决定的。华为虽然常常提醒大家“狼来了”，但时间久了大家反而有些疲惫。但即使如此，“狼”终将到来。在2022年，让我们广泛讨论并探索公司内部存在的问题，以及每个部门、科室和流程都可能遇到的风险。此外，还需要思考如何改进管理效率，以提高人均效益。如果我们能够明确这些问题，并找到解决之道，或许我们的生存空间就会更大。
为了实现均衡发展，我们必须抓住最薄弱的一环进行改进。各级领导都应该关注并加强流程型和时效型管理体系建设，在保证整体核心竞争力的前提下，不断优化工作提高贡献率。而且，我们需要建立统一的价值评价体系以及考评体系，使内部人员流动更加平衡。
另外，对事负责制与对人负责制存在本质区别，一者扩张系统，一者收敛系统。在推行以流程型和时效型主导的管理体系时，我们应当减少不必要确认的事项，同时缩短决策过程，从而提高工作效率。
市场部机关往往显得无力，每天填写报告如同雪花般飞舞，这种情况是不健康的。而现在，每个月所有数据都要填入数据库里，这样做既方便机关，又避免了重复劳动。未来，市场部应组建一个小组负责数据查询，将请求集中处理，并设定分数制度，让办事处感到压力，从而提升服务质量。
对于那些既没犯错误又没进行改进的人，可以考虑免职；相反，有些虽然犯错但能带领团队取得成果的人则值得保留。不断地进行自我批判，是思想、品德、素质、技能创新的重要工具，它不是简单地否定或批判，而是为了优化和建设目标而进行。在推行这种组织变革中，要坚持以自我批判为中心，以提升公司整体竞争力为目的。此外，对于不同级别干部，都应该根据其能力水平设定不同的要求，只有掌握自我批判武器才能继续发展晋升。此举旨在培养出真正敬业、献身精神强烈、高度责任心与使命感的心理素质人才，为华为带来持续发展与创新力量。
