当夜幕低垂，华为的冬天悄然降临，我，任正非，不禁沉思：公司是否曾经考虑过，那一天，如果销售额和利润都开始下滑，我们将如何面对？我们这个太平盛世已经延续了太久，官运亨通，这或许便是我们的隐患。就像泰坦尼克号在欢呼声中驶向大海，而那终究是一场灾难。
我曾于德国考察时见证了战后的迅速复兴，他们的工人团结一心，提出了减薪不增资，以加速经济建设。这让我深受启发。若华为真的走向危机，那么员工是否愿意减少一半的工资，用一些蔬菜、南瓜度日？或者我们砍掉一半的人员是否能挽救公司？如果这样做足够的话，那么危机便不再是威胁。
十年来，我每天都在思考失败，而不是成功。我没有荣誉感，也没有自豪感，只有危机感。这或许就是我们存活至今的原因。我们每个人都要一起思考，要怎样才能生存下去？
失败终将到来，每个人都要准备迎接这一刻，这是我坚信不移的看法，这是历史规律。华为虽然常常喊“狼来了”，但这次狼真的会来了今年，我们需要广泛地讨论各种潜在的危机，从部门到科室，从流程到个人，都要探讨改进空间和提高效率。
均衡发展，就是抓住最短板木。在管理改进上，我们必须强调改进最薄弱环节，让各级领导聚焦于提升工作效率。一切都是为了维持公司整体竞争力。如果不能实现这一点，便无法保证今天，更别提增加收入。
为了建立统一价值评价体系和考评体系，使内部人员能够自由流动并达到平衡。此外，对售后服务也应给予认可，因为优秀的人才永远不会缺席。如果通过远程指导可以解决问题，就省去了许多成本，因此，我们必须强调均衡发展，不偏废某方面。
对事负责制与对人负责制有本质区别，它们分别代表着扩张与收敛。在以流程型和时效型为主导的管理体系中，我们应当减少无关紧要的事项，让执行者对事情负责，而不是事事请示上级。只有这样，才能确保高效运行。
市场部机关往往无能，每天填写繁琐报告，是一种懒惰行为。而从明年开始，将多余干部组成数据库小组，将数据请求集中处理，并让办事处承担责任分配，让他们吃点亏，以此提高服务质量。
对于既没犯错误又未进行改进的人员，可以就地免职。而那些虽然犯错却能带领部门提升效益的人才，则值得重用。不断推行自我批判作为组织优化活动的心血宝石，这不仅是思想品德素质技能创新的工具，而且是一个不断完善自己、逐步职业化国际化的手段。我希望所有干部能掌握这种武器，不断奋斗，不断前行。
